这个月主要读了《管理的常识》一书。

说实话，拿到这本书时，因其装帧质量不是很好，且作者署名“鲁克德”与《卓有成效的管理者》作者彼得·德鲁克的名字对比来看充满浓浓的山寨气息，我的内心拒绝的。不过，随手翻了十多页，看到不少本土化的案例，觉得还是把成见放到一边，好好读读吧。

一些常识

首先介绍了“管理”的概念，简而言之就是通过别人完成任务。“枪头经理”的工作方式，违背了管理的基本原则。作者用自己上学的课堂故事告诉我们，“说到不如做到，做到不如让别人做到”。

怎样才是有效的管理者呢？这里有两个关键因素：效率、效果。管理者对此需要认真思考、权衡。

作者通过一个象限图展示了四种不同类型的管理者。不难看出，最好的还是“策略型管理者”。策略型管理者要善于抓住要点，在授权、集权两个方面做到收放自如。这里有一个关键，那就是“授权”。而为了保证授权不会导致问题，则需要在授权前对下属进行教导、培养。好的策略型管理者，往往能够游刃有余。

谈到管理，必然涉及到“绩效”。这段不长的内容，也纠正了我以往的一些误解。书中谈到，绩效管理是管理者和员工持续进行双向沟通的过程，管理者需要对绩效负责。绩效管理不等于绩效考核，完整的绩效考核包括绩效计划、绩效辅导、绩效考评、绩效反馈等诸多环节。

因材适用

江山易改，本性难移。改造一个人是有限度的。与其把时间花费在改造上，不如加以疏导，顺应天性，让员工发挥优势，做自己才干所适合的事情。而管理者的工作，就是发现人的才干。

第二章的结尾提到了“彼得原理”。其内容是这样的：一个人通过不断提升职位，最终会达到自己不胜任的职位。这对管理中的激励行为很有警醒意义，只能通过晋升提升一个人的待遇，不如让他在合适的岗位上提高待遇。我想，这一点不仅对管理来说很重要，在个人职业规划中也很重要。

此外，除了因此适用之外，还应该学会培养人才，将庸才变成干将。第十一章讲的就是这方面的内容。

目标导向

第三章给我印象最深的还是“九段秘书”的故事。作者使用这个故事的目的是讲解执行力。对于相同的目标，不同执行力的人得出的结果也可能会有天壤之别。完成工作时，要以目标为导向，将眼光放得更长远。

另外，不同层次、不同等级之间的目标之间的关系是怎样的？要怎么处理？作者介绍了”手段-目的链“，高层计划的行动，要依靠下层计划中目标，逐级转化，形成目标体系和计划体系。

沟通的力量

一个人的成功，一个领导的成功，很大部分取决于沟通。然而，管理学家发现，只有平行交流才能达到很高的效率，自上而下、自下而上的沟通效率则低得可怜。

积极的沟通者，总是善于找到共识。这一点其实对我们的工作很有启发意义。程序员在与 PM 沟通，往往会出现”这个需求实现不了“的情况，最后的结果很可能是开撕。如何解决问题呢？关键还是在积极沟通，找到大家都能接受的平衡点。

小结

这本书后面的几个章节介绍了很多方面的细节问题，如激励、危机化解等等。有些内容，常让我生出”中国式智慧“的想法 —— 至于”中国式“这个词是褒是贬，则各有不同。但这确实是一本中国式的管理书。